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Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho ajuda a identificar problemas nas organizações.
Caso preferir, no vídeo abaixo tem esta postagem em áudio e vídeo
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. A respeito da Avaliação de Desempenho Humano, os seus objetivos fundamentais fornecem várias oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.
A avaliação de desempenho é uma ferramentas para verificar se o indivíduo ou equipe está tendo o desempenho esperado pela organização. Esta avaliação é muito importante para tomada de decisão de seus superiores.
Independente se a avaliação foi boa ou ruim, ela serve para identificar o que está bom e ser fortalecido e o que está ruim para que possa ser melhorado para atingir os objetivos da empresa.
Como fazer uma avaliação de desempenho:
Deve-se definir o objetivo da avaliação. Saber o que a empresa espera de seus colaboradores e qual é a responsabilidade de cada um. Isto ajuda a descobrir o método a ser utilizado.
Estruture os questionários com o máximo de características para serem avaliadas.
A avaliação de desempenho no âmbito das organizações públicas e privadas pressupõe a utilização de métricas, voltadas a diferentes aspectos envolvidos na mensuração de resultados. Nesse sentido, tem-se que os indicadores constituem parâmetros que permitem aferir o grau de alcance dos objetivos ou metas fixadas no âmbito da organização.
Defina uma escala para medir o desempenho do profissional. Pode ser de 0 a 5 ou de fraco até ótimo.
Aplique a avaliação de desempenho
Depois de analisar os resultados, dê um feedback com muita clareza para o colaborador para que ele possa melhorar seu desempenho.
Guarde a avaliação para comparações futuras.
Quais são os objetivos de uma avaliação de desempenho?
Possibilita a descoberta de talentos – por meio da identificação dos atributos de cada pessoa. Para compreender esta vantagem é fundamental remeter-se às finalidades da avaliação de desempenho, especificamente à ideia de desenvolver pessoas via identificação de pontos positivos e negativos.
Auxilia o direcionamento dos esforços da organização – esta vantagem está diretamente conectada à finalidade que fala do fornecimento de informações essenciais que façam interface a outras atividades da gestão de pessoas.
Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida – ou seja, constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
Fornece ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário.
Fornece um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho.
Fornece uma base para recomendação de salário.
Ajuda nas tomadas de decisões
Ajuda o colaborador a descobrir onde precisa melhorar e quais são seus pontos fortes
Melhora os resultados do gestor
Melhora os índices da empresa
Ajuda a descobrir novos talentos
O colaborador se sente mais valorizado
O colaborador fica motivado com os desafios
O colaborador tem maior clareza de seu papel na empresa
Ajuda o colaborador a se relacionar melhor com os colegas
Melhora a produtividade, motivação e engajamento dos colaboradores
Retém funcionários, diminuindo a rotatividade de mão de obra e consequentemente custos com reposição de pessoal.
A cada avaliação de desempenho é descoberto novas características que poderão ser usadas para futuras contratações ou levadas em consideração para novos treinamentos.
Métodos/ tipos de avaliação
É normal as empresas terem mais de um método de avaliação de desempenho.
Método da Escala Gráfica.
É o método mais utilizado por ser simples e fácil de entender, mas não permite aprofundar muito.
O método consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas, os graus de avaliação.
Cada fator tem uma descrição simples e objetivas das qualidades a serem avaliadas.
Na primeira coluna fica as variáveis a serem avaliadas de maneira simples e objetiva e nas colunas seguintes ficam os valores de cada uma destas variáveis.
Ex.:
Os valores podem ser substituídos com notas de 0 a 5.
Tem uma visão geral das características que a empresa deseja e a situação de cada funcionário.
Esse método favorece o surgimento do Efeito Halo que é uma análise subjetiva das informações, levando a generalização.
Método Da Escolha Forçada
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deve forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplica(m) ao desempenho do empregado avaliado.
Este método neutraliza o subjetivismo e a influência do avaliador, considerar na análise apenas o trabalho e os respectivos resultados obtidos e utilizar frases descritivas de desempenho individual para o avaliador assinalar o desempenho revelado.
Este método é mais confiável por eliminar os estereótipos.
Ele é simples e com isso, o avaliador não precisa ter muito conhecimento.
Sua elaboração é mais complexa, por isso, é bem mais demorado.
O avaliador fica sem noção sobre o resultado de seu subordinado.
Método de auto avaliação
Neste método o funcionário faz sua própria análise de desempenho. Este método ajuda o funcionário a desenvolver sua capacidade de autoconhecimento.
Primeiro ele responde um questionário que o faz refletir sobre seu trabalho e posteriormente ele discute com seu superior o que pode ser feito para melhorar seu desempenho.
Método da avaliação por resultados
Este método é muito utilizado pelas empresas que tem programas de administração por objetivos. É uma comparação entre os resultados que se espera do funcionário e resultados que ele alcançou efetivamente. Ele visa descobrir os pontos em que o funcionário precisa melhorar e reforçar os pontos em que ele está bem.
Pesquisa de Campo
Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.
Lista de Verificação
Baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada colaborador. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
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Métodos Mistos
Empresas que são mais complexas tende a utilizar métodos variados adaptando conforme suas necessidades e objetivos.
Avaliação direta (90 graus)
Ela é feita pelo gestor com o auxílio do RH de forma objetiva diretamente com os colaboradores
Avaliação 180 graus
É um modelo mais tradicional e muito usado por grandes empresas onde o colaborador é avaliado pelo seu superior, mas em contrapartida, ele avalia o seu superior também. Isto ajuda a reduzir a rigidez da hierarquia.
Avaliação 360 graus
Nesta avaliação o colaborador será analisado por várias pessoas que estão ligada a ela direta ou indiretamente com seus superiores, subordinados, colegas da mesma seção entre outros.
Por ter mais fontes acabe tempo mais dados refletindo a verdade. Esta avaliação ajuda a compreensão individual e coletiva ajudando como um todo.
Avaliação por competências
Ela vai além do desempenho. Os fatores considerados são conhecidos como CHA.
C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”.
H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”.
A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.
Nesse método de avaliação leva-se em consideração tanto as competências técnicas como as comportamentais do funcionário.
Avaliação por indicadores
Esta avaliação reflete mais a realidade, por que utiliza não só a opinião das pessoas, mas usa dados reais. O profissional que irá fazer a avaliação deve definir quais os indicadores que a empresa está necessitando avaliar.
Avaliação da equipe
Avaliar a equipe serve para ajustar o desempenho do grupo e com isso, melhorando o relacionamento e fluxo de trabalho para melhorar os resultados.
Avaliação comportamental
Além de avaliar as competências e desempenho do funcionário, ela avalia seu perfil comportamental. Variáveis analisadas: Dominância, estabilidade, cautela e influência.
Avaliação por metas e objetivos
Esta avaliação é muito utilizada pelas empresas que tem como coma a administração por objetivo (APO) onde tem maior participação do chefe e sua equipe. Esta empresa substitui o processo hierárquico, onde é o chefe que define os objetivos, passa para a equipe e depois a avalia.
Nesta avaliação é a própria equipe que avalia o desempenho de seus membros e juntos tomam ações para melhorar e assim atingirem seus objetivos.
Avaliação baseada no custo
Avaliação que não foca o desenvolvimento de seu funcionário e sim saber se ele tem um bom custo benefício para a empresa. Normalmente usada para baixar custos ou demissões.
Avaliação por distribuição forçada
Os funcionários são distribuídos em categorias para ver quem deve ser promovido ou demitido. É uma avaliação superficial.
Incidentes críticos
Não é uma avaliação do dia a dia do funcionário e sim como ele reage a situações extremas positivas ou negativas.
Avaliação do líder
Ele é avaliado tanto por seus colaboradores como por seus superiores, dando uma visão geral sobre o seu desempenho.
Quais os indicadores que devemos avaliar?
Os indicadores usados vão depender do objetivo da avaliação
Assiduidade: Quem está comprometido com os horários da empresa
Produtividade: Se metas são atingidas
Satisfação no trabalho: Colaborador satisfeito produz mais e melhor.
Erros, acidentes e retrabalho: Mede a atenção do colaborador
Erros que costumam acontecer em avaliações de desempenho
O avaliador não explicar direito como funciona a avaliações e posteriormente dar um feedback confuso deixando o avaliado frustrado.
O avaliador analisar o colaborador somente pelo fatos ocorridos recentemente.
O avaliado não dar respostas sinceras por achar que pode prejudicar os colegas ou por medo da chefia.
Erro de contraste: Dar avaliações só positivas ou só negativas
Erro Efeito Horn: É quando o avaliador vê uma característica negativa na avaliação e acaba estendendo para todas as outras. Opinião pessoal.
Erro Efeito Halo: É quando o avaliador vê uma característica positiva na avaliação e acaba estendendo para todas as outras. Opinião pessoal.
Erro de Recenticidade: O avaliador só lembra dos resultados das avaliações mais recente.
Erro de Tendência Central: O avaliador avalia pela média, ou seja, nem muito alta e nem muito baixa. O avaliador faz assim para não prejudicar o avaliado ou no caso de nota alta ter que apresentar justificativas.
Erro de Leniência ou complacência: É quando o avaliador acha que todas as pessoas são boas e com isso, tem a tendência de dar muitas avaliações positivas.
Erro de Fadiga ou Rotina: Quando o avaliador tem muitas avaliações para fazer acaba ficando cansado e perde a qualidade na análise.
Erro de tendência, semelhança ou identificação: Ele avalia favoravelmente as pessoas que se parecem com ele a nível de valores e ou características profissionais.
Erro de Primeira Impressão ou Avaliação Congelada: Independente se o avaliado melhore ou piores, o avaliador não muda sua primeira opinião que tem dele.
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