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Noções básicas de gestão de pessoas: os processos da área de recursos humanos

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Noções básicas de gestão de pessoas: os processos da área de recursos humanos

 

As bancas de concursos públicos costumam abordar este tema com duas fontes apesar de serem iguais:

Segundo Chiavenato (1999) e na ARH (Abordagem de Recursos Humanos) que foram sistematizados a partir das “especialidades da área de Administração de Recursos Humanos”, instituídas pela Society for Human Resource Management (SHRM).

Caso preferir, no vídeo abaixo tem esta postagem em áudio e vídeo

Os processos de Gestão de Pessoas ou processos de Recursos Humanos (RH) são seis:

 

Segundo Chiavenato (1999):

  1. Provisão: recrutamento e seleção;
  2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos e avaliação de desempenho;
  3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos e benefícios;
  4. Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;
  5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
  6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.

 

Segundo a ARH (Abordagem de Recursos Humanos):

Agregar: recrutamento e seleção

Aplicar: Modelagem do trabalho (desenho, análise e descrição) e Avaliação de desempenho

Recompensar: Remuneração, Benefícios e incentivos

Desenvolver: Treinamento e desenvolvimento, Aprendizagem e Gestão do conhecimento

Manter: QVT (Qualidade de vida no trabalho) e Relações com empregados e sindicatos.

Monitorar: Sistemas de informação e Banco de dados

 

Quis citar os dois para que você não se confunda na hora de fazer a prova. Abaixo fiz uma única explicação.

 

Provisão (agregar pessoas)

Recrutamento e seleção

O processo de provisão (agregar pessoas) refere-se ao processo de incluir novos colaboradores, de modo que agregue um capital humano qualificado para o cargo e ajude a organização a atingir seus objetivos.

Este processo recruta, seleciona e integra um pessoa na empresa.

Tem critérios já definidos como por exemplos, receber currículos, entrevistas e dinâmicas de grupos.

O responsável pela seleção deve tentar colher o máximo de informações do candidato ao cargo.  Ele deve procurar características que apontem que o candidato se identifica com os valores da empresa.

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O responsável pelo RH deve ir além do currículo e observar também a personalidade do candidato verificando se tem iniciativa, se é pró ativo e se comunica bem.

Ao fim da seleção, deve-se integrar o novo colaborador mostrando com clareza os valores e objetivos da empresa.

Segundo Chiavenato (1999), o colaborador que conhece a missão e valores da empresa, entende melhor o seu papel e como contribuir para que a empresa cresça.

 

Aplicação (Aplicar pessoas)

É um processo que desenha as atividades que o novo colaborador irá desenvolver na empresa. Além disso, ele orienta e acompanha o seu desempenho (avaliação de desempenho);

O processo de aplicação envolve a orientação, a modelagem de cargos e a avaliação de desempenho. Aqui são feitos ajustes para o bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo. Periodicamente deve-se verificar se é necessário movimentar pessoas, trocar ou remodelar cargos ou orientar as pessoas para que possam ser mais eficientes. O gestor deve estar atento para que estes ajustes não comprometam os resultados da empresa.

 

Remuneração (recompensar pessoas):

Outro processo envolvido na gestão de pessoas é a valorização de seus colaboradores e diz respeito a remuneração, programas de incentivos e benefícios; Hoje existem várias maneiras de remunerar as pessoas como salário fixo ou por produção.

Bom salário e benefícios como prêmios por mérito, auxilio alimentação, convênio com outras empresas como farmácias, clubes, faculdades e planos de cargos e salários são estímulos que motivam e aumentam o comprometimento de seus colaboradores.

Existem também ferramentas que conseguem medir o grau de satisfação do colaborador em relação à organização.

 

Desenvolvimento (desenvolver pessoas):

Treinamento, aprendizagem e desenvolvimento de carreira; A empresa visa a capacitação de seus colaboradores e não apenas para melhorar seu desempenho na função, mas prepará-los para cargos de liderança e assim mantê-lo o máximo de tempo possível na organização. Muitas vezes a empresa não encontra uma mão de obra qualificada no mercado, por isso, ela investe no desenvolvimento de seus colaboradores. A empresa deve propiciar aos seus colaboradores seminários, treinamento, palestras ou workshops.

Vários empresas ainda relutam em desenvolver seus funcionários por conta causa de alguns fatores como custo alto, achar que ele deve se qualificar fora da empresa (sistema S, faculdades) e que depois de treinado ele possa ser contratado por outras empresas.

Mas uma empresa que quer crescer deve assumir este risco, pois ao contrário poderá perder competitividade no mercado.

 

Manutenção (manter pessoas):

Qualidade de vida no trabalho (QVT), Relações com empregados e sindicatos, higiene e segurança.

Este processo visa dar condições ambientais e psicológicas para o colaborador desenvolver suas atividade e tarefas. Isto inclui benefícios sociais, recompensas e Qualidade de vida no trabalho (QVT),

O processo de manutenção refere-se às relações trabalhistas, a questões de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. A empresa tem como obrigação zelar pela saúde e bem estar de seus colaboradores.

 

Monitoração (monitorar pessoas):

A empresa deve ter um banco de dados e sistemas de informações para saber o que fazem as pessoas. Seu objetivo não é fiscalizar o colaborador, mas sim ajuda-lo a atingir as metas e resultados.

Ela acompanha também remanejamentos, frequência e produtividade de seus colaboradores.

Por meio do processo de monitoração se defini também os critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas, normas e procedimentos de recursos humanos. (FERRARI, 2008).

Dicas importantes:

 

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