Cultura organizacional
Segundo CHIAVENATO (2014)
“A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas que é compartilhado por todos os membros de uma organização. Refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.”
Caso preferir, no vídeo abaixo tem esta postagem em áudio e vídeo
Segundo Schein:
“A cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.”
Resumindo: A cultura organizacional é um grupo de atributos que ajudam a definir uma empresa de outra, representando a forma que seus membros se comportam de acordo com os valores da organização. Toda organização tem uma cultura organizacional própria.
Importância da Cultura Organizacional:
Motivação de seus membros, pois dá um sentimento de identidade individual e coletivo. Incentiva o empenho de todos guiando e modelando o comportamento de todos.
Uma das principais funções da cultura organizacional é regular as relações entre os membros da organização. A cultura define a tendência à solidariedade e ao associativismo, em contraposição ao individualismo e ao alheamento em relação aos interesses coletivos, diferenciando as organizações e as sociedades.
As prioridades de uma organização variam de acordo com os seus valores, elementos estes que sustentam a sua cultura. Portanto, a cultura organizacional é um elemento que serve como importante alicerce às políticas e aos processos da área de Gestão de Pessoas. Podemos então dizer que:
A cultura da organização bem definida garante coerência e consistência às ações da Gestão de Pessoas.
A forma como as equipes trabalham tem relação com a cultura da organização.
A capacidade de adaptação às mudanças tem relação com a cultura organizacional.
A cultura tem uma importante função, relacionada ao controle e à estabilidade. Controle porque propaga valores e normas para evitar comportamentos indesejados e estabilidade porque a cultura é duradoura e de difícil modificação para que não haja mudanças repentinas que possam prejudicar a organização.
Características da cultura organizacional
Inovação e Assunção de Riscos: É o nível que a empresa estimula seus membros a inovar e a assumir riscos.
Atenção aos detalhes: Qual o grau de precisão e detalhe esperado pela empresa.
Orientação para Resultados: a atenção é direcionada mais para os resultados do que aos processos empregados para seu alcance
Orientação de Pessoas/ motivação: A empresa toma decisões levando em consideração o efeito que poderá ter nos resultados das pessoas. Visa também a melhoria do ambiente de trabalho.
Orientação da equipe: A organização foca o trabalho em equipe pois acreditam que assim terão melhores resultados.
Agressividade e competitividade: É o nível de agressividade e competitividade com o qual os membros trabalham.
Estabilidade: A organização deve ser estável para poder crescer.
O conceito e as características da cultura organizacional são abordados pela literatura que estuda esse fenômeno nas organizações, apontando que a cultura pode ser avaliada como favorável ou desfavorável ao desempenho dos membros da organização, podendo ser mensurada por pesquisas periódicas.
A Cultura Organizacional é um conceito descritivo, ou seja, ela menciona como os membros percebem as características da organização, e não à eventuais avaliações positivas ou negativas que eles pensem a respeito destas características.
Resumindo: A cultura organizacional é um termo descritivo e não avaliativo ao contrário do clima organizacional que é avaliativo.
A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a organização quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.
Elementos/ níveis relacionados com a cultura organizacional de uma empresa:
Segundo Edgar Schein:
ARTEFATOS:
É o nível 1 da cultura organizacional. É o que vemos. É o nível mais superficial e perceptível. São as ocorrências que são observáveis como o espaço físico, produtos, serviços, símbolos, vestuário, seus heróis, mitos, histórias, lemas ritos, rituais e cerimônias.
São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.. É um padrão de comportamento na organização.
Os artefatos constituem as coisas concretas que cada pessoa vê, ouve e sente quando se depara com uma organização;
Rituais da organização: A cultura organizacional é transmitida aos colaboradores de diversas maneiras, entre as quais os rituais, que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização. Ritos de integração encorajam e revivem sentimentos em comum que unem as pessoas e as mantêm fiéis a um sistema social. São eventos que reafirmam a correção moral das normas habituais, como por exemplo, a Festa de Natal da empresa, aniversariantes do mês, café da manhã com o presidente.
VALORES COMPARTILHADOS:
É o nível 2 da cultura organizacional. É o que dizem. São suas crenças e por isso, é menos perceptível.
É o modo que pensa a organização para justificar suas decisões e ações e são aceitas por todos do grupo.
Estes valores são adquiridos com o tempo e podem ter sido criadas pelos fundadores ou por seus líderes mais ativos. Os valores são definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo.
Os valores compartilhados em muitas culturas organizacionais, geralmente são criados pelos fundadores da organização;
PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS:
É o nível 3 da cultura organizacional. É o que acreditam. É a essência da cultura da empresa, sendo bem mais profundo.
Nessa camada estão os sentimentos e crenças inconscientes, está o propósito da organização como um todo. São seus valores e verdades.
Muitas vezes são pressupostos que nunca foi falada ou escrita, mas são percebidas pelo grupo.
Os pressupostos básicos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional;
ATENÇÃO: Pode ser pedido em prova o seguinte:
Todas as organizações desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos segundo Maximiniano (2007):
ARTEFATO: componentes mais visíveis de uma cultura, compreendendo os veículos, a arquitetura, arranjo físico, as roupas e os produtos utilizados pelas pessoas.
TECNOLOGIA: repertório de conhecimentos utilizados pela organização e pelos funcionários para resolver problemas e transformar conhecimento e experiência em recursos, produtos e serviços.
SÍMBOLOS: podem ser materiais ou não. Comportamentos e objetos dotados de significados e que transmitem mensagens dentro da organização (linguagem, histórias, mitos, heróis – podem ser tanto personagens reais quanto imaginários – , rituais, cerimônias e alguns elementos da arquitetura e vestuário).
VALORES: estão no íntimo da cultura. Crenças, preceitos, ideologias, preconceitos e julgamentos compartilhados sobre elementos externos ou internos.
PERSPECTIVAS NA CULTURA ORGANIZACIONAL:
De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas:
INTEGRADORA: Propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma coesa; Todos pensam igual e lidam como os mesmos problemas com soluções idênticas.
DIFERENCIADORA: Que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no cotidiano organizacional. São grupos (departamento ou equipes) ou indivíduos, dai a expressão culturas organizacionais.
São elementos essenciais para a gestão de cultura em uma organização pública:
I. Negociar e fixar junto aos grupos componentes da estrutura organizacional os valores e crenças compartilhados que deverão sustentar o programa de cultura da organização.
II. Desenvolver as lideranças como referenciais de fixação dos elementos culturais e multiplicadores internos.
III. Acompanhar e avaliar, quando possível, o processo através de instrumentos de pesquisa de clima e de cultura organizacional, recebendo o feedback e os subsídios necessários para a introdução de eventuais ajustes.
IV. Identificar os elementos que compõem o conjunto cultural da organização, de forma a cruzar o real e o desejado.
V. Analisar e diagnosticar o perfil cultural da empresa.
Tipos de culturas organizacionais
Segundo Cameron e Quinn
Cultura clã: Um valor importante é cuidar dos empregados e assegurar que eles tenham tudo aquilo de que necessitam, ajudando-os desse modo a ficar satisfeitos. O chefe é visto como um mentor aumentando o compromisso e lealdade na organização.
Cultura inovativa: Os líderes são considerados inovadores e empreendedores. A organização é criativa e dinâmica para inovar em produtos e/ou serviços;
Cultura hierárquica: Empresa burocrática e formal com regras rígidas. Seus líderes são conservadores e organizados.
Cultura de mercado: A organização é orientada para os resultados, visando cumprir o trabalho. Os membros são competitivos preocupados em vencer. Os líderes são produtores, concorrentes, difíceis e exigentes.
Segundo Charles B. Handy:
Cultura do poder
Orientado para resultados, comum em pequenas empresas e podem concentrado em uma única pessoa. São conservadores (aversão ao novo)
Normas e procedimentos: Poucos, Valor do Costume
Cultura dos papéis
Hierarquia bem definida. Sendo bem definidos seus papéis (funções) na organização. Pouco espaço para mudanças.
Normas e procedimentos: Múltiplos, padronizados e rígidos
Cultura das tarefas
Empresa criativa e flexível e aberta às mudanças.
Normas e procedimentos: Funcionais e Flexíveis.
Cultura de pessoas
Foca nas pessoas. Valorizam o colaborador e seu talento e ideias.
Normas e procedimentos: Individualizados e de Equipes
